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マネジメントに携わる人なら知っておきたい「到達欲求型」と「回避欲求型」の人

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こんにちは。
まんトレスタッフ”中の人”です。

マネジメントに関わる人もそうでない人も、
「飴とムチ」
という言葉は耳にしたことがあると思います。

簡単に言うと、ムチでおしりをたたくことと、アメ(ご褒美)を上手く活用するマネジメントスタイルですね。
もともとは、ドイツ帝国のビスマルクの政治を評した言葉。
圧政と、懐柔策を上手く使い分けたことがその言葉のルーツのようです。

さて、このマネジメントスタイルは果たして有効なのでしょうか?

飴に反応する人・ムチに反応する人

到達欲求型と回避欲求型は4:4:2

アメリカの心理学者キリアムは、人が行動を起こす動機の傾向から人を三つのタイプに分けました。到達欲求型の人、回避欲求型の人、バランス型の人。そしてその比率は、4:4:2といいます。

もう少し具体的に見ていきましょう。

ざっくり言うと、到達欲求型というのは、良い状態を目指して動く傾向が強い人の事を言います。たとえば、痩せたらモテるからダイエットを頑張ろうとか、営業を頑張れば報酬が上がるから仕事を頑張ろうとか言うパターンです。

一方、回避欲求型というのは、嫌な状態を避けるために行動するタイプの人を言います。太っていると馬鹿にされるから、ダイエットを頑張るとか、営業成績が悪いと叱られるから頑張るとかいうタイプです。

バランス型というのは、この両者のパターンを上手く使い分けることができる人の事を言います。一般的には、バランス型がもっともパフォーマンスが高い傾向がある、と言われているようです。

LABプロファイルによる分類

当社の代表でもあり、講師を務める満田がお伝えしているものには、NLP(神経言語プログラミング)のみならず、LABプロファイルというものがあります。簡単に言うと、相手の言葉などから相手の価値観などを分類し、相手に刺さる関係性を作るための技術です。

さて、このLABプロファイルにおいても同様の分類を行っています。「目的志向型」と「問題回避型」に分類しており、その意味はキリアムのいう「到達欲求型」と「回避欲求型」とほぼ近い意味と捉えて頂いくとわかりやすいと思います。

LABプロファイルにおいては、対峙した相手がどちらに属するかを知る手掛かりに、言葉の使い方を観察します。そういったツボがわからなければ、メンバーのモチベーションを刺激することは難しいといえるでしょう。

目的志向型と問題回避型

目的志向型の特徴

目的志向型の方は、自身が設定した目的(目標)に向かって動くことが心地よいタイプの人です。彼らをマネジメントする重要項目としては、彼らがコミットできる目標設定の方法ではないかと思います。単に押し付けられた目標という事では、必ずしもモチベーションにはつながりにくい傾向があります。それに納得し、自身の目標と捉えてもらう必要があります。マネージャーとしては、その目標設定における同意を取れるように注意を払う必要がありそうです。

逆に問題としては、極端に目的志向が強い人の場合、組織の中では浮いてしまう事もしばしば出てきそうです。なにしろ、一旦セットした目標にはこだわりが強い分、周囲との感覚のずれなどにはあまり関心を持たないからです。

問題回避型の特徴

問題回避型の方は、想定できる問題を回避する事が重要な要素です。先の例で言うなら、押し付けられた目標であったとしても、それを達成できない場合こんな問題がおこる、という事が明確になると火が付きやすい傾向があります。逆に、自分で方向性を考え、作っていくのが苦手なことも多いため、ある程度方向性は指導してあげる必要が出てくるかもしれません。

経営者における目的志向と問題回避

過去からの連続性がある時代に適したリーダーは?

世の中が、従来の延長線上でビジネスが完結するという前提の場合、問題回避型リーダーはその力量を発揮しやすいと言えます。たとえば、今までと同じような営業、今までと同じような商品、といった形で経営できるなら、問題回避型リーダーの得意とするところでしょう。

なぜなら、方向性が変わらず、その方向性での精度を上げる場合、細かなトラブルを「おこさない」ための方策に気付き、一つ一つ手をうっていく事ができます。いわゆる「改善」という状況のビジネスの方向性であれば、力を発揮する可能性は高いと思われます。

また、「●年●月には法律の改正で今のビジネスは変化させなくてはならない。」といったリスクが明確になっているときには、強いリーダーシップを発揮する可能性が高そうです。このタイプのリーダーが力を発揮するためには、状況判断におけるリスクの感度をあげていくと、パフォーマンスを上げることができる可能性が高いと思われます。

変化の多い時代のリーダーは?

近年のように、目まぐるしく世の中が変わっていく中、間違いなく産業が業界ごと消えてなくなる可能性もあるわけです。たとえば、あなたが自動車教習所の経営者だったら、今の状況をどうとらえるでしょうか?メーカーは今、競って自動運転車の開発に取り組んでいます。これが本当に現実になれば、そもそも自動車運転免許証の在り方は変わってくるでしょう。マイカーという考え方さえなくなってくるかもしれません。

この状況変化に対し、いち早く危機感を感じるリーダーであれば問題回避型リーダーでもパフォーマンスを発揮することが可能です。しかし、現実問題として、そういった世の中の変化に圧倒的な対応を見せる自動車教習所はあまり目につきません。そんな業界の中において、危機感を抱けないリーダーもいるでしょう。

日本の法規の問題でそこまでドラスティックに状況変化は進まないのではないか。
そもそも技術レベルがそこに到達するにはまだまだ時間がかかるのではないか。
そんな風に考えて、「まだまだなんとかなる」というとらえ方の時点で力を発揮するのは目的志向型のリーダーでしょう。

次々と道がふさがれるたびに動くのではなく、抜本体な改革をぶち上げる可能性があるわけです。孫正義さんや、本田宗一郎さんが、ミカン箱の上に立って創業当初世界一になる、といった演説をした話をきいたことがある人は多いでしょう。こういった方はまさに、目的志向型のリーダーといえるでしょう。

特性の活かし方

あなたが、目的志向型か、問題回避型かはたとえばLABプロファイルを学ぶと、簡単にわかるようになります。もちろん、あなたをサポートする社員の方々についても、いくつかの質問をすることで簡単に判断できます。

それがわかったときにどうすればいいか、ですが、一つは目的志向・問題回避的思考をうまくコントロール出来ればいいわけです。そして、それが難しいなら、問題回避型であれば「問題」の範疇を広くとる工夫をする。目的志向型であれば、日々の問題を含めて解決する目標を設定するなど、できる事はたくさんあります。

まずは、自分を知り、周囲の人間を知り、何ができるかを検討していく事が、組織のパフォーマンスを最大化するコツではないかと思います。

まとめ

人はそれぞれ個性があり、人が動く理由もまた、人によって違います。つまり、ガミガミ言えばいい、というものでもなければ、褒めていればいい、というものでもないのです。
どちらかに偏っていると、4割の人は動けない組織になる可能性があるわけです。

そういった人の個性を上手くくみ取った人事制度であったり、マネジメントを考えていく事がリーダー・マネージャーには求められています。なんだか社内が上手くいかない。そう感じる時は、心理学を紐解いてみるとヒントを見つけることができるのかもしれません。